Veel HR- en hiring managers kennen het probleem: de vacature staat online, de reacties druppelen binnen… maar de juiste kandidaat zit er niet bij. Het kan frustrerend voelen: tijd en middelen zijn geïnvesteerd, maar het resultaat blijft achter. De teamleider die aan je bureau staat en altijd wel iets in de profielen mist en je vragend aankijkt wat je nu gaat doen?
Het lijkt simpel: “We zetten een vacature online, dan komen de kandidaten vanzelf.” Helaas is de realiteit een stuk complexer. Kandidaten in de IT zijn schaars, eisen zijn hoog en de concurrentie om talent is groot en snel. Bovendien speelt psychologie een grote rol in hoe wij mensen selecteren, bewust of onbewust.
Recruitment is veel meer dan alleen een vacature plaatsen. Het vraagt kennis van selectiepsychologie, het vermijden van unconscious bias en inzicht in recruitmentmarketing om de juiste kandidaten te bereiken en daadwerkelijk te overtuigen.
We leggen je uit waarom het vaak misgaat en hoe je dit kunt verbeteren, zodat je wél de juiste IT-specialist aantrekt.
Een belangrijke reden waarom recruitment vaak niet werkt, ligt in hiring biases.
Gebruik gestandaardiseerde gespreksvragen, scorekaarten en objectieve selectiecriteria. Zo voorkom je dat onbewuste voorkeuren de uitkomst bepalen.
Bijvoorbeeld:
| Selectiecriterium | Gewicht | Score | Opmerkingen |
|---|---|---|---|
| Opleidingsniveau min. MBO4 | 10% | 10 | Kandidaat heeft mbo4-diploma |
| Reistijd / afstand tot kantoor | 5% | 5 | Kandidaat woont 30 min van kantoor |
| Rijbewijs | 5% | 5 | Kandidaat heeft geldig rijbewijs |
| Salarisrange | 10% | 10 | Kandidaat valt binnen budget |
| Technische ervaring | 70% | 60 | Kandidaat heeft ervaring met Azure en netwerken, maar beperkte ervaring met Firewalls |
Scoort de kandidaat hoger dan een 8? Dan is het tijd om kennis te maken!
Selectiepsychologie gaat over het wetenschappelijk onderbouwen van je keuzes bij het aannemen van personeel. Veel bedrijven missen dit:
Het gevolg: kandidaten lijken geschikt op papier, maar voldoen niet in de praktijk.
Recruitment start vaak bij de vacaturetekst, maar veel IT-vacatures zijn slecht geschreven of niet aantrekkelijk.
Veelgemaakte fouten:
Schrijf vacatureteksten zoals marketingteksten: duidelijk, concreet en met focus op de kandidaat (wat krijgt hij/zij, welke impact heeft de rol?).
Zelf kandidaten vinden betekent meer dan LinkedIn posten:
Zonder strategie wordt recruitment vaak een reactief proces met teleurstellende resultaten.
Een recruitmentbureau voegt waarde door:
Kortom: recruitment is een specialisme. Het is niet iets wat je “erbij doet” naast HR-taken of je dagelijkse werk als hiring manager. Kies je voor werving en selectie? Dan helpt Walter je mee zoeken naar de passende match! Een vast contactpersoon die jouw organisatie kent.
Het vinden van de juiste IT-kandidaat lukt vaak niet door simpelweg een vacature online te zetten. Oorzaken liggen in hiring biases, gebrek aan selectiepsychologie, slechte vacatureteksten en een reactieve sourcingstrategie. Wil je écht de juiste match? Dan is het nodig om recruitment professioneel aan te pakken, met objectieve selectiecriteria, proactieve sourcing en overtuigende vacatureteksten.
Bij Bytes Recruitment we psychologisch onderbouwde selectie met strategische sourcing en sterke employer branding. Zo vinden we niet zomaar een kandidaat, maar de juiste kandidaat voor jouw IT-projecten.
Eline is vanaf oktober werkzaam bij Bytes Recruitment. Met veel ervaring, gevoel voor de business en een passie voor IT, is ze een waardevolle aanvulling voor ons team. Eline is verantwoordelijkheid voor de tak Detachering, met vijf jaar specifieke ervaring in de IT. Bouwt ze bij Bytes Recruitment verder aan datgene waar haar hart sneller […]
Voor veel IT’ers is detachering nog steeds een onbekende wereld. Toch zie je dat er steeds meer vraag naar is in de markt. Een veelgehoorde zorg die we horen is: “Detachering is onstabiel, ik heb geen zekerheid en ben afhankelijk van tijdelijke opdrachten.” Is dat waar? Of is het een misverstand? En hoe kan de […]
Je huurt een externe IT-specialist in voor een baanbrekend project, maar ergens knaagt het idee dat je de regie verliest. Gelukkig ben je niet de enige en herkennen veel HR-managers zich hierin. Wie bepaalt de prioriteiten? Hoe borg je cultuur en samenwerking? En hoe zorg je dat iemand die niet “in dienst” is, toch onderdeel […]